Monika Maria Vollmer Lehmann
Geschäftsführende Gesellschafterin
fellaws consult GmbH
Kairos, Corona und der Wandel des Change: Die Jetzt-Kompetenz!
Die positive Psychologie stellt die Frage, wie Leben gelingt?
Legen wir die Lupe darauf, wie der neue, aktuelle Change gelingt? Wie Sie jetzt – und beyond corona – einen Veränderungsprozess in Ihrer Organisation so gestalten, dass er erfolgreich und für alle Beteiligten wertvoll ist.
Auch der Change ist in einem permanenten Wandlungsprozess!
Noch immer gültig ist das Prinzip der Ratio Ebene des klassischen Change, beruhend auf der validen Beantwortung von W – Fragen…. „warum verändern wir uns“ etc.
Ebenso die dazugehörige Emotio Ebene einer Change Story, die ein attraktives Zielbild in Aussicht stellt.
Zunehmend wettbewerbkritischer ist der Faktor der „Veränderungsfähigkeit“ einer Organisation in Zeiten permanenten Wandels und permanent drohender Disruption des eigenen Geschäftsmodells.
Auf welches Veränderungsgedächtnis, welche Ressourcen/Erfahrungen kann das Unternehmen zurückgreifen und hat es eine gut gefüllte Toolbox zum handling der Prozesse? Wieviel Vertrauen generiert die Veränderungsfähigkeit der Organisation beim Mitarbeiter selbst? Wieviel Resilienzfähigkeit ist vorhanden und abrufbar?
Gibt es so etwas wie „Stabilitätskerne“, den Fels in der Brandung durch ein starkes WHY.
Permanente Veränderung ist existenzsichernd! Der uralte Grundsatz der Organisationsentwicklung, dass die Veränderungsgeschwindigkeit eines Unternehmens immer größer/gleich der der Umwelt sein muss (um zu überleben), hat heute mehr Berechtigung denn je.
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Und wäre es nicht die bessere Option, nicht nur mit der von außen einwirkenden Disruption umgehen zu können, sondern selbst disruptiv am Markt agieren zu können.
Um diese Ressource zu heben, braucht es „Kreativität“. Im wahrsten Sinne „das Ungedachte denken können“, Kairos Momente (Momente der spontanen Erkenntnis) Moon shots.
Interessanterweise entsteht Kreativität einerseits in Momenten des absoluten Loslassens. Fast jeder Mensch kennt die Situation, dass die lange gesuchte Lösung für ein Problem „unter der Dusche“ auftaucht. Genauso aber auch unter Zeitdruck – unter Druck!
Ein Effekt von Corona ist mit Sicherheit, dass der Virus in Organisationen ungeahnte Kreativität freigesetzt hat
Hier eine subjektive Auswahl aus den ersten Corona Wochen:
- H&M produziert medizinische Schutzkleidung
- Brewdog Schottland produziert Desinfektionsmittel anstatt Bier
- Mac Donald’s Mitarbeiter arbeiten vorübergehend bei Aldi
- Tim Mälzer kocht mit seinem Team für das Hamburger Klinik Personal
- Drive in Gottesdienste werden erfunden
- Homeoffice ist plötzlich die fast flächendeckende, einzig mögliche Form der Unternehmensrealität
- Digitale Tools verlieren innerhalb von Stunden ihren Schrecken
- Freiwilliges Lernen setzt ein
…….
Eine der relevanten Fragen beyond corona ist es, wie schaffen wir es nach und ohne Krise diesen Grad von Kreativitätsermöglichung weiterzuführen? Wie wird die Fähigkeit der Kreativen managementkompatibel.
Kurz gesagt, Veränderungsfähigkeit und Kreativität sind im Modus des „Change is the new normal“ bereits heute Teil des kleinen Einmaleins.
Die „Jetzt Kompetenz“ wird zukünftig der zusätzliche Erfolgsfaktor sein, der über die Qualität von Veränderungsprozessen mit hoher Dynamik entscheidet.
Corona hat jede Organisation in einen real time Change Modus versetzt. Eine Herausforderung, die noch weit über die in Krisenhandbüchern niedergelegten Handlungsanweisungen, hinausging und geht.
Es wurden Entscheidungen im Jetzt getroffen, ohne, oder nur mit wenigen Referenzmodellen
Was aber braucht es für gutes Jetzt-Management?
Insbesondere Entscheidungen, die auf der Kompetenz der Gruppe basieren!
Es ist ein systemischer Grundsatz, dass man eine Organisation fragen sollte, sie kennt im Zweifel immer die Lösung. Die Partizipation aller ist im Jetzt Management nicht kurzfristig verfügbar, sehr wohl aber die, eines kleinen, möglichst interdisziplinären und Hierarchie übergreifenden, repräsentativem Teams. In der Luftfahrt gibt es für Piloten und Kabinenpersonal das Tool FORDEC. Im Krisenfall entscheidet am Ende der Pilot, vorher hat er aber mit der gesamten Crew die Routine von facts, options, risks, decision, execute und check in kürzester Zeit absolviert. Das Wissen aller Beteiligten fließt ein und schützt vor dem bias, der kognitiven Verzerrung, jedes Einzelnen in der Bewertung der Situation.
Das Berücksichtigen von Ratio und Emotio, das Heben von Kreativität sowie der Ausbau der Veränderungsfähigkeit sind die aktuellen Anforderungen zur Gestaltung einer erfolgreichen Change-Architektur gepaart mit Jetzt-Kompetenz!
Corona und die Folgen werden einen Referenzpunkt im weiterhin permanenten Wandel des Change darstellen. Einem Wandel auf dem Weg zu „weniger Verpackung und mehr Inhalt“!
Hendrik Muschal
Partner fellaws – Arbeitsrecht + Datenschutz
Deutlich mehr als eine Rechtsanwaltskanzlei
„fellaws law“ – deutlich mehr als eine Rechtsanwaltskanzlei, spezialisiert auf das Arbeitsrecht und das Datenschutzrecht für Arbeitgeber.
Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht lösen alle klassischen arbeitsrechtlichen Konflikte und datenschutzrechtlichen Herausforderungen, die das Wirtschaftsleben mit sich bringt.
Dennoch verstehen wir uns gleichzeitig als hochspezialisierte Unternehmensberater, die mit immer wieder neuen Ideen und orientiert an der aktuellen bzw. zu erwartenden Rechtslage richtungsweisende sowie maßgeschneiderte Beratung im Hinblick auf eine in die Zukunft gerichtete Personalentwicklungsstrategie bieten. Der entscheidende Wettbewerbsvorteil wird zukünftig darin liegen, genau zu wissen, mit welcher Kostenstruktur und damit mit welchen Arbeitnehmern zu welchem Preis in welchem Markt ich welche Produkte langfristig verkaufen möchte. Unsere Aufgabe ist es, ihre Flexibilität unter Berücksichtigung der technischen und rechtlichen Rahmenbedingungen, der politischen Herausforderungen und der sich entwickelnden Arbeitsmarktbedingungen abzusichern und die beste Kostenquote bei der Herstellung ihrer Produkte oder dem Verkauf ihrer Dienstleistungen für Sie zu ihrem Wettbewerbsvorteil in einer sich dramatisch schnell ändernden Weltwirtschaft zu sichern.
Um den größtmöglichen Output für Ihr Unternehmen zu realisieren, haben wir schon seit längerem damit begonnen, andere bei unseren Lösungsansätzen ebenfalls relevante Experten mit in unseren Gesamtlösungsansatz einzubinden, um im Zusammenspiel der Experten im Rahmen eines Ecosystemansatzes zu einem dann natürlich deutlich günstigeren Preis einen Projekterfolg zu sichern, der sonst so nicht möglich wäre. Aus diesem Grunde haben wir gemeinsam mit einigen unserer Kooperationspartner die Beratungsgesellschaft „fellaws consult GmbH“ gegründet, die außerhalb der Rechtsberatungsdienstleistungen im Schnittmengenbereich zu unserer Arbeit z.B. großartige Dienstleistungen im „Changemanagement“ erbringt. Diese Dienstleistungen lassen sich bausteinartig und extrem gut verzahnt in die Beratungsdienstleistungen von „fellaws law“ einbinden, wenn Sie das wünschen.
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Gerade während der Corona Virus Pandemie haben viele Unternehmen die bittere Erfahrung gemacht, dass „Change“ das neue „normal“ ist. Es zeigt sich insbesondere bei den im Zuge der Digitalisierung auftretenden großen Herausforderungen im IT-Bereich sowie im Datenschutzrecht, dass „Change“ im Unternehmen und bei den Arbeitnehmern immer auch große Hürden im Hinblick auf Veränderungsresistenzen hervorruft. Daher lassen sich mit einem ganzheitlichen Ansatz, der insbesondere auch die Mitarbeiterkommunikation mit einbezieht, unserer Erfahrung nach erheblich bessere Resultate erzielen, als wenn beispielsweise individualarbeitsrechtliche oder kollektivrechtliche Streitigkeiten als Folge wirtschaftlicher Verwerfungen oder Herausforderungen isoliert und außerhalb einer langfristigen Personalentwicklungsstrategie durchgeführt werden. Dies führt kurzfristig immer wieder zu Änderungserfordernissen und gestaltet sich unter dem Strich als wenig wettbewerbsvorteilhaft, dafür aber deutlich kostenintensiver.
Wir freuen uns darauf mit Ihnen zu arbeiten, sei es im Bereich Arbeitsrecht und/oder Datenschutzrecht oder ganzheitlich gemeinsam mit unseren Kollegen bei der fellaws consult GmbH.
Birgit Dirks
Geschäftsführerin Kuyuy Kommunikation GmbH
Change-Kommunikation: klar, wahr und echt!
Anfang März 2020 – irgendwo in Deutschland: Gerade startete die Einführung des ERP- Systems im gesamten Unternehmen und inzwischen war jedem klar, dass damit auch andere Abläufe und Arbeitsinhalte kommen würden. Dabei hatten die Mitarbeiter doch noch mit den Nachwehen der Fusion der zwei vormals im Wettbewerb stehenden Firmen zu tun. Der Personalbereich hatte zu zahlreichen Initiativen rund um Vision, Leitbild und Kultur aufgerufen, die Flure hingen voll motivierender Poster. Und dann auch noch Corona!
Das kommt Ihnen bekannt vor?
Ob ein Unternehmen nun eine Fusion oder eine Restrukturierung vor der Brust hat, die Einführung neuer Software oder neuer Produkte plant oder das Management „freiwillig“ oder aufgrund der Pandemie über neue Arbeitsformen nachdenkt – eines ist allen gleich: Veränderungen laufen parallel. Parallel heißt aber nicht mit gleichem Anfang und gleichem Ende – im Gegenteil: während ein Großteil der Belegschaft bei Veränderung A bereits in der Phase des Ausprobierens ist, sorgt Projekt B gerade für Angst oder Wut und bei C ist gar nicht klar, warum die Veränderung alternativlos ist. Ach ja: und nicht jeder legt das gleiche Change-Tempo an den Tag!
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Spätestens jetzt hallt der Ruf nach „wir müssen mehr oder besser oder klarer oder … einfach anders kommunizieren“ durch die Organisation. Und es ist sicher unbestritten, dass der Kommunikation in Zeiten von Wandel oder Krise eine zentrale Rolle zukommt. Aktuelle Studien belegen, dass noch immer deutlich mehr als die Hälfte aller Change-Projekte ihre Ziele nicht erreichen. Führungskräfte haben im Change und in Krisen zwei Hüte auf: sie sind selbst betroffen und nicht selten verunsichert. Sie sind aber auch ein wichtiger Multiplikator und häufig der erste Ansprechpartner für ihre Mitarbeiter und deren Fragen und Sorgen. Dieser Zielgruppe alles an die Hand zu geben, um ihren Job machen zu können, ist essentiell. Was passiert wann – und warum? Worauf können wir auch in Zukunft zählen? Es braucht also den Schulterschluss aus interner Kommunikation und der gesamten Führungsriege. Nur gemeinsam können sie kommunikativen Fallstricken begegnen, Risiken erkennen, die Prozesse begleiten – durch alle Tiefen und Höhen. So weit, so schwierig? Ja und Nein! Zunächst muss der Sinn der Veränderung formuliert sein. Es gilt, eine Zukunftsvision zu entwickeln und die Dringlichkeit aufzuzeigen. Diese wird emotional, verständlich, transparent formuliert und (redundant) kommuniziert. Ideal sind unterschiedliche Formate – immer im Dialog mit den relevanten Zielgruppen. Dabei hilft es unglaublich, Zweifel und negative Emotion nicht als Affront zu betrachten, sondern dankbar als Einladung zum weiteren Dialog aufzufassen. Mitarbeiter entscheiden sich in der Regel nicht aus freien Stücken für den Change – sie erleben ein zunehmendes Change-Tempo und dieser verursacht Stress und Kontrollverlust. Ganz abgesehen davon, dass sie durch die zweifellos wichtige Einbindung in die Projektarbeit mehr Aufwand haben, weil sie häufig nicht von ihrem Tagesgeschäft entlastet werden. Diesen ein weiteres Mal auf sich nehmen zu wollen, erfordert Vertrauen in die Absender.
Kommunikation darf in Veränderungssituationen also gerne auch etwas „gefühlig“ sein. Gute Storys und Bilder sind emotional und finden viel leichter den Weg zum Herzen als pure Zahlen und Fakten. Wichtig ist auch, dass Schwierigkeiten nicht schöngeredet und Rückschläge offen angesprochen werden. Kommunikation bietet Sicherheit in unsicheren Phasen – sofern sie klar, wahr und echt ist.
Kirsten Giering
Inhaberin Sinica Consulting
Im Change in Kulturen denken
Die Notwendigkeit in unterschiedlichsten Kulturen zum Zweck des erfolgreichen Austausches denken zu können, wird unter dem Aspekt der Dringlichkeit einer nachhaltigen Entwicklung zukünftig auch global noch mehr an Bedeutung gewinnen.
Ökonomische, ökologische, soziale, politische oder persönliche Entwicklung entsteht jeweils nur über einen erfolgreichen, also für alle Seiten vorteilhaften, Austausch zwischen Menschen. Menschen, die aus verschiedenen Organisations- bzw. Unternehmenskulturen, unterschiedlichen regionalen Kulturen & Landeskulturen stammen sowie auch ansonsten eine Vielfalt an persönlichen Kulturen mitbringen.
Zusätzliche Herausforderung in diesem Setting ist aktuell und beyond Corona ein Wiederaufbau bei gleichzeitigem Umbau von Strukturen und den damit einhergehenden „Wachstumsschmerzen“ im Change.
Kultur strategisch denken
Eine Organisation ist umso erfolgreicher je stärker eine kollektive Identität in ihr eingebettet und je tiefer die Organisationskultur in die strategische Planung verankert ist.
Unternehmenskultur, der sogenannte „Charakter“ des Unternehmens, schafft Wettbewerbsvorteile mit messbar positiven Beiträgen zum Unternehmensgewinn.
Wir streben heute einen souveränen selbstbewussten Umgang mit einer nutzenorientierten Digitalisierung an. Der Fokus in der Vernetzung liegt auf dem Menschen. Der Mensch steht im Mittelpunkt. Unsere kulturelle Verankerung in der Geisteshaltung des Humanismus ist unser Wettbewerbsvorteil und kann in geopolitischen Zusammenhängen klare europäische Gemeinsamkeit signalisieren.
Kultur 360° denken
Kultur denkt man mit einem ganzheitlichen Blick, wie alles zusammenhängt und sich gegenseitig beeinflusst. Kultur denkt man integrativ: Fokus ist nicht die einzelne Kultur, sondern das Zusammenwirken als Ganzes. Alles ist verwoben.
Wir nehmen kulturell geprägt, wie durch Filter, Dinge wahr. Wichtig ist es, diese Art der Wahrnehmung zu erkennen und zu erweitern: in der Wahrnehmung bewusst neue Schwerpunkte integrieren.
Wie unterschiedlich betrachten wir Dinge? Wie sind die Dinge? Wie sollten sie sein? Und wie getan werden? Der Multiperspektivblick schafft Klarheit auf die eigene und die andere Kultur. Ein Perspektivwechsel fördert das Verstehen der „Andersartigkeit“.
Kultur nach innen wie nach außen denken
Eine der großen Herausforderungen im Change ist die Selbstführung; der Blick nach innen also, der die persönliche Kultur, eigene Denk- und Verhaltensmuster und eigene Werte unter die Lupe nimmt. Und das bewusste Vorangehen als Vorbild einfordert. Denn eines ist klar: die Botschaft ist man immer selbst. Wichtig sind Fragen wie: „Mit welchem Habitus diene ich als Vorbild“? „Was sind meine ganz persönlichen Kernwerte, die in meinem (unternehmerischen) Handeln Ausdruck finden“? In erfolgreichen Organisationen wird vom Mitarbeiter erwartet, dass er Selbstreflexionsprozesse durchläuft, um so den Blick nach innen zu schärfen. Ein Gewinn, beruflich wie privat!
Der geschärfte Blick nach innen mit einem offenen Mindset und dem Wissen um lebenslanges Lernen erleichtert das Verständnis der Kulturen des Außen. Wie ticken die Menschen, mit denen ich zusammenarbeite? Wie kann ich erfolgreich kooperieren? Wie kann ich sie führen, ihnen Orientierung geben, sie ermutigen in Eigenverantwortung zu arbeiten, sie weiterbilden und fördern? Wie wirke ich auf diese Menschen? Welches Feedback erhalte ich? Wie erlange ich Handlungskompetenz in einem interkulturellen Setting?
Kultur in Synergieeffekten denken
Ziel des Zusammenwirkens von Kulturen ist die Schaffung von Synergie; einer gegenseitigen Förderung also, bei der das Ganze idealerweise mehr ist, als die Summe seiner Teile.
Fokus liegt auf der Schaffung einer neuen gemeinsamen Kultur, eines gemeinsamen sicheren Kulturraums, der freie Kreativprozesse und starke Gestaltungskraft ermöglicht.
Diversität und Vielfalt wird als Bereicherung erlebt und gelebt.
Geeinigt wird sich auf gemeinsame Regeln, die mit den unterschiedlichen kulturellen Normen und den Zielen des Unternehmens vereinbar sind. Unterschiedliche Denkweisen, Problemlösungsansätze und Erfahrungen werden mit eingebracht. Traditionelle Methoden neu betrachtet und neue Lösungsansätze entwickelt.
WIR DENKEN IM CHANGE IN KULTUREN
Kultur-strategisch, 360°, nach innen in die Führungskraft- bzw. Persönlichkeitsentwicklung, nach außen in Beziehungsführung und Kultursynergien sowie in internationale & interkulturelle Kulturdynamiken.
Wir bauen Brücken zwischen den Menschen in Ihrer Organisation. Wir unterstützen Ihren Kulturwandel in der Organisation.
„Um mit anderen Menschen in Kontakt zu treten, muss man erst einmal den Blick auf sich selbst richten“.
„Die (Inter-) Kultur im Kleinen wie im Großen denken: schon das Aufeinandertreffen von Kollegen aus unterschiedlichen Abteilungen, wie zum Beispiel der Forschung und dem Vertrieb, bedeutet gegenseitige Übersetzungsarbeit.“
Susanne Engels
Geschäftsführende Gesellschafterin 25Teiche GmbH & Co. KG
25Teiche – gelebter Change
In der 25 Teiche Akademie für Change Management finden Sie – eine Stunde vom Ku‘damm entfernt im Fläming – einen geschützten Raum für Supervision, Coaching und Workshops bei bester Kulinarik. Sowie die außergewöhnliche Situation, an einer Quelle – mitten im Naturschutzgebiet – Trainings und Visionsarbeit zu ermöglichen.
